Perguntas e Respostas sobre Direito do Trabalho - Empregado - Rescisão indireta do contrato de trabalho
Em se tratando de requisitos caracterizadores da justa causa empresarial, o que devo saber?

Em se tratando de requisitos caracterizadores da justa causa empresarial, o que devo saber?

Os requisitos referentes à configuração da rescisão indireta do contrato de trabalho devem levar em consideração dois aspectos: o objetivo e o subjetivo.

 

O aspecto objetivo se refere a duas questões principais: o enquadramento legal e o lapso temporal.

 

O primeiro, o enquadramento legal, consiste em analisar se a atitude do empregador se encaixa dentro das hipóteses legais que autorizam a rescisão indireta do contrato de trabalho.

 

Por exemplo, consiste em analisar se a agressão física do empregador ao empregado está prevista na Lei como motivo ensejador da rescisão indireta do contrato de trabalho.

 

Neste caso, a análise será positiva, pois nos termos do artigo 483, alínea “f” da CLT, constitui motivo ensejador de rescisão indireta do contrato de trabalho a agressão física de empregado.

 

Outra questão importante, atinente também aos requisitos objetivos, diz respeito ao aspecto temporal, ou seja, a imediatidade.

 

Trata-se em se definir se o lapso de tempo contado entre o ato ilegal do empregador e o ato de rompimento do contrato de trabalho por parte do empregado tem o poder influir ou mesmo, descaracterizar a justa causa empresarial.

 

Para esta questão a doutrina se divide.

 

Para uma parte, a demora do empregado tem influência direta na configuração da justa causa empresarial, pois evidencia que não se tornou insuportável à relação de trabalho.

 

Desta forma, seria obrigatório que o empregado se opusesse imediatamente ante a falta do empregador.

 

Inclusive, o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 9ª região, já se pronunciou neste sentido:

 

"RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO – RECONHECIMENTO JUDICIAL DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO – AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE – O motivo ensejador da rescisão contratual sem ônus deve estar inquestionável, obstando a continuidade da relação entre as partes. Se há convivência pacífica com a situação durante vários anos, não é possível invocar a ausência do reconhecimento espontâneo da condição de empregado para fins de resilição contratual objetivando o percebimento de parcelas rescisórias. Não configurados a imediatidade e o nexo causal."

(TRT 9ª R. – RO 7.974/97 – 3ª T. – Ac. 660/98 – Relª. Juíza Rosalie Michaele Bacila Batista – DJPR 16.01.1998)

 

 

Neste sentido, também é o posicionamento da Colenda Sétima o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 3ª região:

 

Processo 01293-2006-065-03-00-5 RO

Data de Publicação 21/06/2007

Órgão Julgador Setima Turma

Relator Convocada Wilméia da Costa Benevides

Revisor Maria Perpétua Capanema Ferreira de Melo

Recorrentes: AEMERSON ALVES LEANDRO  - TELEMONT " ENGENHARIA DE TELECOMUNICAÇÕES S/A

Recorridos: OS MESMOS

EMENTA: RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. INVIABILIDADE DE DEFERIMENTO.

A falta patronal, para efeito de autorizar o rompimento do contrato de trabalho, deverá ser atual. Se o empregado, durante um período excessivamente grande, submete-se a situação de descumprimento de obrigação contratual por parte do empregador, não pode alegar a ocorrência de falta grave para efeito de rescisão oblíqua do contrato de trabalho, mesmo porque, para a decretação da rescisão indireta, mister se faz que a manutenção do vínculo empregatício pelo empregado se torne insuportável.

 

 

Inclusive, neste sentido, os tribunais têm estabelecido que o prazo para que o reclamante ingresse na justiça com a reclamatória trabalhista que objetiva o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho é de até trinta dias contados da data do afastamento do empregado:

 

“Rescisão indireta. Qualquer pretensão relativa a rescisão indireta deve ser ajuizada dentro dos trinta dias que se seguem ao afastamento do trabalho.” Ac. TRT 12ª Reg. 2ª T. (RO 8533/92), Rel. Juiz Godoy Ilha, DJ/SC 22/09/94, p. 51. In Dicionário de Decisões Trabalhistas, 25ª edição.

 

 

Todavia, o critério de tempo, para outra parte da doutrina, sofre restrições e deve ser analisado sob a ótica da hipossuficiência do trabalhador.

 

É que o trabalhador, a parte lesada, não raras vezes, tem de se submeter às irregularidades perpetradas, em face de não possuir outros meios de subsistência.

 

E, desta forma, é comum que apenas o transcurso do tempo imprima à falta patronal uma dimensão insuportável, inviabilizado a manutenção do vínculo empregatício pelo obreiro.

Mesmo porque, não se pode olvidar que em se tratando de ato faltoso do empregador, ao empregado, subordinado por definição e, portanto, carente de poder de punir, as regras para aferição da atualidade são diversas daquela quando se atribui ao empregado à falta.

 

Desta forma, nada mais correto, o entendimento de que a situação deva ser analisada sob a ótica da realidade e sob o princípio de que aos desiguais deve-se dar tratamento desigual.

 

Assim, a apuração da imediatidade da falta sofre restrições tendo em vista a condição de hipossuficiência do trabalhador e, somente em casos excepcionais, é que realmente servirá de obstáculo para a configuração da justa causa empresarial.

 

 

Neste sentido, é o acórdão proferido pela Egrégia 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho, 3ª região:

 

Processo  00612-2006-017-03-00-1 RO 

Data de Publicação  29/06/2007       

Órgão Julgador  Primeira Turma

Relator  Maurício José Godinho Delgado

Revisor  Convocada Taísa Maria Macena de Lima

RECORRENTE: JULIANA ROCHA NEVES 

RECORRIDOS: NEW"S HOTEL LTDA - EPP e OUTROS

EMENTA: RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO - CRITÉRIO DA IMEDIATIDADE

No caso de ser o empregado a parte lesada, em virtude de infrações cometidas pelo empregador, o requisito da imediatidade deve ser analisado considerando-se a hipossuficiência do trabalhador que, não raras vezes, tem de se submeter a irregularidades perpetradas por não possuir outros meios de subsistência. Assim, é comum que apenas o transcurso do tempo imprima à falta patronal uma dimensão insuportável, inviabilizando a manutenção do vínculo empregatício pelo obreiro. Não se há falar, portanto, na imprescindibilidade do referido critério para o reconhecimento da justa causa patronal quando o ato resolutório do empregado é perpetrado nessas condições.

 

 

Já o aspecto subjetivo se refere à relação existente entre as partes.

 

Ou seja, o aspecto subjetivo irá analisar se o ato do empregador foi suficientemente grave que importou na quebra de confiança entre as partes, tornado inviável, ou mesmo, insuportável a permanência do contrato de trabalho.

 

Neste sentido, oportunas são as palavras do Ilmo. Prof.  Sérgio Pinto Martins:

 

...

“... A irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abele ou torne impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente pequenas infrações cometidas pelo empregador, não se poderá falar em rescisão indireta, devendo o juiz preservar a relação de emprego, pois, principalmente em épocas de crise, é difícil conseguir nova colocação no mercado de trabalho." (In, Direito do Trabalho, 7ª edição, Ed. Atlas, págs. 304/306)

 

 

Ora, não se deve olvidar que todo contrato de trabalho rege-se pelos princípios da confiança, boa-fé e continuidade.

 

E, desta forma, para se configurar a justa causa empresarial é necessário que o ato do empregador seja suficientemente grave a ponto de tornar impossível a manutenção do vínculo empregatício.

 

Corroborando este posicionamento, importa ressaltar o acórdão proferido pelo Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 3ª região:

 

Processo  00267-2006-016-03-00-0 RO 

Data de Publicação  14/09/2006       

Órgão Julgador  Sexta Turma

Relator  Convocado João Bosco Pinto Lara

Revisor  Emília Facchini

RECORRENTE:  COMERCIAL RORI LTDA.

RECORRIDO:  JOSÉ MÁRCIO DA SILVA

EMENTA: RESCISÃO INDIRETA. EVIDÊNCIA E GRAVIDADE DA FALTA.

O descumprimento das obrigações contratuais por parte do empregador, para fins do que preceitua o art. 483, "d" da CLT, deve ter gravidade suficiente a ponto de tornar impossível a manutenção do vínculo, já que este se rege pelos princípios da continuidade e da boa-fé. A ruptura do contrato de trabalho só deve ser declarada quando não houver alternativa que favoreça a permanência do obreiro no emprego.