Uma convenção ou acordo coletivo é um tipo de "acordo" feito entre o grupo dos trabalhadores (representados pelo sindicato) e os patrões (ou empresas). Eles se reúnem para conversar e decidir juntos sobre regras de trabalho, como salários, horários e benefícios. Só quando todos concordam, essas regras podem mudar, inclusive diminuir o salário.

Convenção ou acordo coletivo são instrumentos de negociação entre os trabalhadores, representados pelo sindicato, e os empregadores ou empresas, também representados por um sindicato ou individualmente. Eles servem para definir condições de trabalho, como salários, jornada, férias, entre outros pontos. Por exemplo, se uma empresa está passando por dificuldades, pode negociar com o sindicato dos trabalhadores para reduzir salários temporariamente, desde que todos concordem e as regras estejam claras nesse acordo coletivo. Assim, os direitos dos trabalhadores são protegidos por meio dessa negociação.

Convenção coletiva de trabalho é o ajuste firmado entre sindicatos de trabalhadores e de empregadores, com o objetivo de estipular condições de trabalho aplicáveis a determinada categoria. O acordo coletivo de trabalho, por sua vez, é celebrado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Ambos são instrumentos normativos de negociação coletiva previstos na CLT e na Constituição Federal, podendo dispor sobre condições de trabalho, inclusive sobre a redução salarial, desde que observados os limites legais.

A convenção coletiva de trabalho, ex vi do art. 611 da Consolidação das Leis do Trabalho, consubstancia-se em pacto normativo celebrado inter sindicatibus, isto é, entre as entidades sindicais representativas de trabalhadores e empregadores, visando à estipulação de condições laborais de caráter geral para determinada categoria. Já o acordo coletivo de trabalho, na dicção do mesmo diploma legal, é avençado entre o sindicato laboral e uma ou mais empresas, possuindo eficácia restrita ao âmbito das partes signatárias. Ambos os instrumentos, dotados de força normativa, autorizam, nos estritos termos do art. 7º, VI, da Constituição da República, a mitigação da irredutibilidade salarial, desde que pactuada coletivamente, em homenagem ao princípio da autonomia coletiva da vontade.

A lei só deixa diminuir o salário quando há um acordo entre o patrão e os trabalhadores, feito com a ajuda do sindicato. Isso serve para proteger o trabalhador, evitando que o chefe baixe o salário sozinho. Assim, só pode ter redução se todos concordarem juntos.

A Constituição protege o trabalhador dizendo que o salário não pode ser reduzido de forma simples, para evitar abusos do empregador. Porém, ela permite a redução salarial se isso for negociado coletivamente, ou seja, se houver um acordo entre o sindicato dos trabalhadores e o empregador. Isso acontece porque, em situações difíceis para a empresa, pode ser melhor negociar uma redução temporária do salário do que demitir funcionários. Com a negociação coletiva, os trabalhadores têm mais força para garantir que seus direitos sejam respeitados e que a redução seja justa e necessária.

A irredutibilidade salarial prevista no art. 7º, VI, da CF/88, visa assegurar a estabilidade econômica do trabalhador. Excepciona-se tal garantia apenas mediante convenção ou acordo coletivo, pois a negociação coletiva proporciona equilíbrio de forças entre empregado e empregador, permitindo ajustes em situações excepcionais, como crises econômicas, sem vulnerar unilateralmente o empregado. A redução salarial, portanto, só é admitida quando respaldada por instrumento coletivo, em consonância com o princípio da proteção.

A ratio essendi do inciso VI do artigo 7º da Constituição Federal de 1988 reside na salvaguarda do princípio da irredutibilidade salarial, corolário do postulado maior da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho. Todavia, excepciona-se tal garantia apenas adveniente de convenção ou acordo coletivo, instrumentos normativos dotados de legitimação conferida à negociação coletiva, locus privilegiado de paridade negocial entre as partes laborais e patronais. Destarte, a redução salarial exsurge como medida excepcionalíssima, condicionada à anuência coletiva, em consonância com o desiderato constitucional de proteção ao hipossuficiente e de preservação do emprego, ex vi do artigo 7º, VI, da Magna Carta.

Quem representa os trabalhadores nessas negociações é o sindicato. O sindicato é um grupo que defende os interesses dos trabalhadores de uma mesma categoria, como professores, bancários ou metalúrgicos. Quando é preciso negociar algo importante, como a redução de salários, o sindicato fala em nome dos trabalhadores.

Nas negociações coletivas, quem representa os trabalhadores é o sindicato da categoria. Imagine que todos os funcionários de uma empresa querem negociar com o patrão sobre salários ou condições de trabalho. Em vez de cada um negociar sozinho, eles escolhem um grupo - o sindicato - para falar por todos. Assim, o sindicato faz acordos com o empregador para garantir direitos e benefícios para os trabalhadores.

Os trabalhadores são representados, nas negociações coletivas, pelo sindicato de sua respectiva categoria profissional, nos termos do artigo 8º, inciso III, da Constituição Federal. O sindicato detém a legitimidade para celebrar convenções e acordos coletivos de trabalho, vinculando todos os integrantes da categoria, independentemente de filiação.

No âmbito das negociações coletivas laborais, a representação dos trabalhadores incumbe precipuamente às entidades sindicais de primeiro grau, consoante preceitua o artigo 8º, inciso III, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, as quais detêm legitimidade ad causam para a celebração de convenções e acordos coletivos de trabalho, vinculando, ope legis, a totalidade dos integrantes da categoria profissional, ex vi do princípio da unicidade sindical e da representação coletiva.

Sim, existe limite. O salário só pode ser reduzido se patrão e sindicato concordarem juntos, por meio de um acordo coletivo. Mesmo assim, a lei diz que a redução não pode ser feita de qualquer jeito: normalmente, precisa ser temporária, ter motivo claro (como crise na empresa) e respeitar regras para não prejudicar muito o trabalhador. Além disso, o salário nunca pode ficar menor que o salário mínimo.

Sim, há limites para a redução do salário em acordos coletivos. A Constituição permite a redução salarial apenas quando houver negociação entre empresa e sindicato, por meio de acordo ou convenção coletiva. Porém, essa possibilidade não é absoluta: a redução precisa respeitar o salário mínimo, não pode ser feita de maneira abusiva e, geralmente, deve ser temporária e justificada por uma situação excepcional, como dificuldades financeiras da empresa. Além disso, a legislação trabalhista (por exemplo, a CLT) e decisões dos tribunais costumam exigir que haja uma compensação, como a redução proporcional da jornada de trabalho. Portanto, não é possível reduzir o salário livremente, mesmo com acordo coletivo.

A redução salarial, nos termos do art. 7º, VI, da CF/88, somente é admitida mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho. Contudo, tal redução encontra limites: deve respeitar o salário mínimo, observar os princípios da dignidade da pessoa humana e da proteção ao trabalhador, e, conforme entendimento consolidado pelo TST e pela Súmula 322, deve ser proporcional à redução da jornada. Ademais, a Lei nº 4.923/65 e a própria CLT estabelecem requisitos formais e materiais para a validade desses acordos, exigindo motivação relevante e temporariedade.

Consoante o disposto no art. 7º, inciso VI, da Constituição da República, a irredutibilidade salarial ostenta caráter de garantia fundamental, admitindo-se, todavia, sua mitigação ex vi de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Tal mitigação, contudo, não se reveste de caráter absoluto, devendo observar os lindes traçados pelo ordenamento jurídico pátrio, notadamente a observância do salário mínimo, a proporcionalidade na redução da jornada laboral, e a excepcionalidade da medida, sob pena de afronta aos princípios da dignidade da pessoa humana e da proteção ao hipossuficiente. Ressalte-se, ainda, a necessidade de motivação idônea e temporariedade, em consonância com o magistério doutrinário e jurisprudencial, notadamente o entendimento consolidado na Súmula 322 do Tribunal Superior do Trabalho.