Dissídio coletivo de natureza econômica é quando um grupo de trabalhadores e um grupo de empregadores não conseguem entrar em acordo sobre questões como aumento de salário, benefícios ou melhores condições de trabalho. Se eles não conseguem negociar e nem querem um mediador, podem pedir juntos para que um juiz decida. O juiz, então, resolve o problema, garantindo que os direitos mínimos dos trabalhadores sejam respeitados.

O dissídio coletivo de natureza econômica acontece quando sindicatos de trabalhadores e de empregadores não chegam a um acordo sobre mudanças nas condições de trabalho, como reajuste salarial, vale-alimentação, jornada de trabalho, entre outros benefícios. Se as negociações diretas e a tentativa de usar um árbitro não funcionam, ambos podem, juntos, pedir para a Justiça do Trabalho decidir. O juiz irá analisar o caso e estabelecer novas regras, sempre respeitando os direitos básicos previstos em lei e o que já foi combinado antes. É uma forma de resolver impasses que afetam um grupo inteiro, como uma categoria profissional.

O dissídio coletivo de natureza econômica consiste em ação ajuizada, de comum acordo entre as partes, perante a Justiça do Trabalho, visando à fixação de normas e condições de trabalho de caráter geral, tais como salários, benefícios e jornada, quando frustradas as tentativas de negociação coletiva ou arbitragem. O julgamento do dissídio coletivo econômico resulta em sentença normativa, que cria obrigações para as categorias envolvidas, observando-se os patamares mínimos legais e os ajustes anteriormente pactuados.

O dissídio coletivo de natureza econômica, ex vi do artigo 114, §2º, da Constituição Federal, configura-se como instrumento processual de índole coletiva, manejado pelas entidades sindicais obreiras e patronais, ad referendum de ambas as partes, quando restarem infrutíferas as vias negociais autônomas ou a submissão à arbitragem. Tal dissídio visa à estipulação de condições gerais de trabalho, mediante sentença normativa proferida pela Justiça Laboral, a qual deverá observar, ad litteram, as disposições mínimas de proteção ao labor, bem como os pactos pretéritos, em consonância com o princípio da continuidade das condições mais benéficas.

Isso quer dizer que, mesmo quando a Justiça do Trabalho vai decidir um conflito, ela não pode tirar direitos básicos do trabalhador que estão garantidos por lei. Ou seja, existem regras mínimas para proteger o trabalhador, e elas sempre precisam ser seguidas, não importa o que aconteça na negociação.

A expressão significa que, ao resolver um conflito trabalhista, o juiz precisa garantir que nenhum direito básico do trabalhador seja desrespeitado. Por exemplo, a lei estabelece um salário mínimo, jornada máxima de trabalho, férias, descanso semanal, entre outros direitos. Mesmo que as partes queiram fazer um acordo diferente, esses direitos mínimos não podem ser retirados ou reduzidos. Assim, a Justiça do Trabalho sempre deve proteger o trabalhador, garantindo que essas condições básicas sejam mantidas.

A expressão "respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho" refere-se à obrigatoriedade de observância dos direitos trabalhistas previstos na legislação, especialmente aqueles de caráter indisponível, como salário mínimo, jornada máxima, repouso semanal remunerado, férias, FGTS, entre outros. Tais normas constituem patamar civilizatório mínimo e não podem ser suprimidas ou reduzidas por decisão judicial, negociação coletiva ou acordo entre as partes.

A locução "respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho" consubstancia a imperatividade das normas de ordem pública trabalhista, erigidas como limites intransponíveis à autonomia da vontade coletiva ou individual, bem como à discricionariedade jurisdicional. Trata-se do reconhecimento do núcleo duro dos direitos sociais laborais, insculpidos no ordenamento jurídico pátrio, cuja observância é conditio sine qua non para a validade de qualquer decisão ou ajuste, vedando-se, destarte, a mitigação ou supressão de prerrogativas mínimas asseguradas ao trabalhador ex lege.

Negociações coletivas são conversas entre patrões e empregados (normalmente representados por sindicatos) para tentar chegar a um acordo sobre salários, benefícios e condições de trabalho. Arbitragem é quando as partes não conseguem se entender e pedem para uma pessoa de fora, imparcial, decidir o que é justo para os dois lados.

Negociações coletivas são processos em que representantes dos trabalhadores (como sindicatos) e dos empregadores se reúnem para discutir e tentar chegar a um acordo sobre questões como salários, jornada de trabalho e benefícios. É uma forma de resolver conflitos e melhorar as condições de trabalho sem precisar ir à Justiça. Já a arbitragem é um método alternativo para resolver disputas: se as partes não conseguem chegar a um acordo sozinhas, podem escolher um terceiro, neutro, chamado de árbitro, para ouvir os dois lados e tomar uma decisão que todos devem cumprir. Ambos são mecanismos para evitar que o conflito precise ser resolvido por um juiz.

Negociações coletivas consistem em tratativas formais entre entidades representativas de trabalhadores e empregadores, visando à celebração de instrumentos normativos (acordos ou convenções coletivas) que disciplinem condições de trabalho e remuneração. Arbitragem, por sua vez, é o procedimento pelo qual as partes, de comum acordo, submetem o conflito trabalhista à decisão de um terceiro imparcial, o árbitro, cuja decisão possui força vinculante. Ambos são instrumentos extrajudiciais de solução de conflitos coletivos trabalhistas.

Negociações coletivas, à luz do Direito do Trabalho pátrio, configuram-se como o iter procedimental mediante o qual entes coletivos laborais e patronais, legitimados ad causam, buscam, por meio de avenças bilaterais, a pactuação de condições normativas laborais, ex vi dos artigos 611 e seguintes da CLT. No que concerne à arbitragem, trata-se de mecanismo heterocompositivo, facultado às partes litigantes, pelo qual se submete a controvérsia a juízo arbitral, exarado por terceiro equidistante, cuja decisão, dotada de imperatividade, assume caráter vinculante, consoante preceitua o artigo 114, §2º, da Constituição Federal, in fine.

Para levar um conflito trabalhista para a Justiça decidir, as duas partes (por exemplo, patrão e empregados) precisam concordar juntas em pedir essa ajuda. Isso é necessário porque a lei quer que eles tentem resolver o problema conversando primeiro. Só se ambos aceitarem é que o juiz pode decidir por eles.

A exigência de comum acordo significa que tanto o sindicato dos trabalhadores quanto o dos empregadores (ou a empresa) precisam concordar em levar o conflito para a Justiça do Trabalho. Isso acontece porque o objetivo da lei é incentivar que as partes tentem resolver seus problemas por meio de negociação direta ou arbitragem, sem depender do Judiciário. Só quando ambos concordam que não conseguem chegar a uma solução é que podem pedir que um juiz decida. Assim, evita-se que uma parte leve o caso à Justiça sem o consentimento da outra, promovendo o diálogo e a solução amigável.

O requisito do comum acordo para o ajuizamento do dissídio coletivo de natureza econômica decorre do §2º do art. 114 da CF/88, que condiciona o acesso à via jurisdicional à concordância mútua das partes, quando frustradas a negociação coletiva e a arbitragem. Tal exigência visa prestigiar a autonomia coletiva da vontade, privilegiando a autocomposição e evitando a intervenção estatal prematura nas relações coletivas de trabalho.

A ratio essendi do requisito do comum acordo para o ajuizamento do dissídio coletivo de natureza econômica, consoante o disposto no §2º do art. 114 da Constituição Federal de 1988, reside na valorização da autonomia privada coletiva e na busca pela autocomposição dos conflitos laborais, relegando a atuação do Estado-juiz à condição de ultima ratio. Assim, somente quando ambas as partes, exauridas as tentativas de negociação coletiva e arbitragem, manifestam animus concordante, é que se legitima a intervenção jurisdicional, em estrita observância ao princípio da subsidiariedade da jurisdição trabalhista e ao respeito às convenções e normas mínimas de proteção ao trabalho.

As "convencionadas anteriormente" são os acordos feitos antes entre patrão e empregados, ou entre seus representantes. Ou seja, tudo aquilo que já foi combinado e aceito pelas duas partes, antes de ir para a Justiça.

Quando o texto fala em "convencionadas anteriormente", ele está se referindo aos acordos, contratos ou convenções feitas antes entre as partes envolvidas, como sindicatos de trabalhadores e empregadores. Por exemplo, se já existia um acordo coletivo ou uma convenção coletiva assinada entre as partes, a Justiça deve respeitar o que foi combinado ali, além do que está previsto na lei. Assim, não pode simplesmente ignorar o que já foi acertado antes.

A expressão "convencionadas anteriormente" refere-se às condições, cláusulas e direitos estabelecidos em instrumentos normativos prévios, tais como acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho firmados entre as partes antes do ajuizamento do dissídio coletivo. Tais disposições devem ser observadas pela Justiça do Trabalho na solução do conflito, em conjunto com as normas legais de proteção ao trabalho.

No que tange à expressão "convencionadas anteriormente", cumpre asseverar que tal locução faz alusão às estipulações pactuadas ex ante pelas partes laborais e patronais, consubstanciadas em instrumentos normativos pretéritos, a saber, acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho. Destarte, ao dirimir o dissídio coletivo de natureza econômica, a Justiça Laboral deverá guardar estrita observância não apenas às normas cogentes de proteção ao trabalho, mas igualmente às avenças outrora firmadas inter partes, em respeito ao princípio do pacta sunt servanda e à segurança jurídica.